Monday, Oct 23rd

Last update09:15:04 PM GMT

Kinh doanh Tài chính - Bảo hiểm Lời giải cho “bài toán” chảy máu chất xám

Lời giải cho “bài toán” chảy máu chất xám

Chảy máu chất xám không còn là vấn đề mới, tuy nhiên hiện tượng này vẫn đang hàng ngày, hàng giờ diễn ra, khiến cho các DN nói chung và DN bảo hiểm nói riêng thiệt hại không ít.

Năm 2013, bằng phương án tái cơ cấu toàn diện, trong đó có tái cơ cấu bộ máy nhân sự được các DN lựa chọn và áp dụng triệt để hứa hẹn đem lại nhiều hiệu quả khả quan cho hoạt động kinh doanh.

Từ cuối năm 2012 đến nay, tái cơ cấu DN diễn ra mạnh mẽ, toàn diện. Một số DN bảo hiểm, tập đoàn tài chính chủ trương "thay máu" hoàn toàn bằng cách thiết lập lại cấu trúc, phương hướng quản lý, kinh doanh. Các vấn đề như tái cơ cấu bộ máy nhân sự chủ chốt, tập trung phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng cao, giảm biên chế vì vậy cũng trở nên "nóng" hơn bao giờ hết.

Chính sách nhân sự sai lầm

Trên thị trường, mọi người không còn mấy lạ lẫm với những "phi vụ" chuyển giao nhân sự giữa các DN bảo hiểm. Những LĐ chất lượng cao có "thương hiệu" đã làm việc cho vài Cty bảo hiểm trong thời gian ngắn cũng không có gì đáng ngạc nhiên. Hiện tượng cả ban lãnh đạo chủ chốt của Cty bảo hiểm A bỗng nhiên đồng loạt đầu quân cho Cty bảo hiểm B cũng không có gì lạ.

Tái cơ cấu bộ máy nhân sự không chỉ dừng lại ở việc thay đổi thành phần lãnh đạo chủ chốt, mà còn tập trung vào tinh lọc đội ngũ lao động có trình độ cao. Theo kết quả nghiên cứu dựa trên quy luật 80/20 tức là trong mỗi DN 20% số lao động trình độ cao đóng góp đến 80% doanh thu, lợi nhuận.

Vì vậy, muốn tập trung phát triển đội ngũ LĐ chất lượng cao, bên cạnh việc phát huy số LĐ trình độ cao này cần giảm thiểu phần trăm số LĐ yếu kém. Tuy nhiên, trong thực tế những năm vừa qua, lại xảy ra hiện tượng trái ngược, nguyên nhân là do chính sách nhân sự sai lầm.

Tình trạng bố trí lao động không phù hợp với sở trường, khả năng và trình độ của người lao động, thậm chí bổ nhiệm cán bộ không căn cứ vào khả năng trình độ, kinh nghiệm tại DN bảo hiểm cũng không phải trường hợp hiếm có. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới khả năng và hiệu quả làm việc của người LĐ, thậm chí nhiều người đã bỏ việc, tìm đến một công việc khác phù hợp hơn.

Bên cạnh đó, nhiều DN chưa thực sự nhạy cảm và mềm dẻo trong việc bổ nhiệm vị trí từng đối tượng LĐ. Một số người khi ở vị chí chuyên viên, họ phát huy được hết khả năng và hiệu suất LĐ của mình, tuy nhiên khi được bổ nhiệm vào vị trí quản lý lại tỏ ra không phù hợp và ngược lại. Chính vì lẽ đó, chính sách nhân sự ngoài sự rõ ràng, khoa học, còn phải đảm bảo yếu tố linh hoạt và mềm dẻo.

Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp

"Hưởng theo LĐ" là điều mà người lao động mong muốn. Tuy nhiên, ở một số DN hiện nay vẫn còn hiện tượng "cào bằng". Chỉ một số ít người LĐ cống hiến thực sự nhưng được đãi ngộ tương đương những người làm việc kém hiệu quả hơn. Do vậy dần dần, họ không còn "mặn mà" với công việc, chất lượng đội ngũ LĐ do vậy ngày một giảm sút.

Mua bảo hiểm có giá trị cao cho người LĐ, tăng lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến,... là các hình thức để giữ chân đội ngũ LĐ chất lượng cao. Tuy nhiên trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, không phải DN bảo hiểm nào cũng có khả năng tài chính để đáp ứng. Sự cắt giảm một cách đột ngột khiến cho đội ngũ LĐ chất lượng cao hụt hẫng, giảm năng suất LĐ hoặc "nhảy việc".

Để khắc phục tình trạng trên, DN bảo hiểm cần nhận thức đầy đủ và thấu đáo về vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển của DN. Mỗi DN cần có chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho riêng mình. Đồng thời, phải có một lộ trình, mục tiêu cụ thể cho từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của DN. Nếu cần thiết có thể phải tìm đến những nhà tư vấn chuyên nghiệp về nhân sự để có được giải pháp hay nhất, hiệu quả nhất cho DN.

Theo laodong.com.vn


Add comment


Security code
Refresh

Follow us on facebook